2009年7月，鄭某經筆試、面試后被某事業(yè)單位錄用。當年8月底，鄭某參加了縣級組織的3天市級短期培訓后，與該單位簽訂了聘用合同，合同期限為3年。合同約定，勞動者違反聘用合同約定辭聘，應按照合同未履行期限（月）乘以本人辭聘當年月平均工資收入的80%，向用人單位支付服務期違約金。工作兩年后，鄭某主動提出辭職。該用人單位要求鄭某履行合同約定，支付違約金1.8萬元。
 
《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
 
從表面看，用人單位要鄭某支付違約金是“合理”的，但經勞動人事爭議仲裁委員會查明，鄭某參加的縣級組織開展的短期培訓，培訓費用是由市級部門承擔的，本案中該用人單位沒有承擔鄭某的專項培訓費用。因此，該用人單位在此前提下在聘用合同中與鄭某約定服務期違約金，并在鄭某提出辭職時要求其繳納1.8萬元的違約金，是沒有法律依據的。依據《勞動合同法》第26條第3款的規(guī)定，仲裁委最終確認雙方聘用合同中約定的違約金條款屬于無效條款，該用人單位不得以任何理由任何形式阻止鄭某的辭聘行為。

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