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用工有風險 合作需謹慎
2013-02-26 來源： 點擊： 次
案例：
2010年，某醫(yī)藥公司招錄吳起為業(yè)務員，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。同年4月，醫(yī)藥公司與吳起簽訂了保密協(xié)議。某廣告公司與該醫(yī)藥公司的法定代表人是同一人，兩公司的主要業(yè)務和客戶的范圍均在醫(yī)藥信息領(lǐng)域，也在同一地點辦公。2011年9月3日至5日，醫(yī)藥公司借廣告公司的名義參加藥品交易會，并派吳起赴交易會工作，同時發(fā)給其廣告公司的胸牌。
2011年10月17日，吳起申請辭職，并與醫(yī)藥公司簽署了離職確認單，雙方辦理了離職交接手續(xù)。
吳起離職后，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委提起仲裁申請。訴稱，廣告公司與醫(yī)藥公司都給自己安排過工作內(nèi)容，兩公司均未與自己簽訂勞動合同，未繳納社會保險費�，F(xiàn)自己只有廣告公司發(fā)給的一個工作證，所以自己是廣告公司的員工，要求廣告公司支付拖欠的工資。仲裁委裁決支持了吳起的申訴請求。廣告公司不服仲裁裁決，訴至法院。法院經(jīng)審理后認為，廣告公司與吳起之間不存在勞動關(guān)系，無需向其支付工資。
解析：
當今社會經(jīng)濟越發(fā)達，經(jīng)濟體之間的交流合作也就越頻繁。但是，在交流合作社中也容易產(chǎn)生勞動用工糾紛，增加用工風險。本案中，如果兩家公司能夠事先做好預防工作、簽訂有關(guān)協(xié)議、明確吳起的身份，也就不會發(fā)生這樣的糾紛。
“業(yè)務合作中的勞動風險來源于我國《勞動法》中的事實勞動關(guān)系”。對此，中華女子學院法律系教授劉明輝認為，本案中，仲裁委憑吳起的胸牌認定吳起與廣告公司之間具有事實勞動關(guān)系，也并非全無道理。根據(jù)原勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞動部發(fā)〔2005〕12號）的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：一是工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；二是用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；三是勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言等。其中，第一項、第三項、第四項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。
上述提到的確認事實勞動關(guān)系所參照的各項憑證，比如考勤記錄、胸牌、服務證以及其他勞動者證言等材料，在用人單位之間的業(yè)務交往中都可能出現(xiàn)，一旦員工持這些證據(jù)申請勞動爭議仲裁或起訴到法院，就成為認定事實勞動關(guān)系的有力證據(jù)。
劉明輝建議，為了預防業(yè)務合作交往中潛在的勞動用工風險，用人單位在與其他單位合作業(yè)務過程中，應當管理好比如胸牌、工作證、進場證、介紹信之類的證件和材料，使用后應及時收回；如果是委托其他單位考勤，應當在考勤記錄中注明委托關(guān)系；在開展業(yè)務合作之前，應當與合作單位簽訂勞動用工備忘錄，明確各自委派的員工的勞動關(guān)系及合作過程中的管理事項，一旦發(fā)生糾紛，這種備忘錄也是有力的證據(jù)。
“事實上，這也涉及一個員工外借的問題”。對此，中國勞動關(guān)系學院教授孫德強認為“關(guān)于員工借用，可以簡單地理解為經(jīng)用人單位、用工單位和勞動者三方協(xié)商同意，勞動者與用人單位保持勞動關(guān)系，在用工單位保持勞動關(guān)系，在用工單位從事實際工作并領(lǐng)取報酬的一種行為”。
借用員工作為一種異化的勞動用工形式，在《勞動合同法》中未明確提及，在現(xiàn)行的法律框架中也無明禁止規(guī)定。在原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，要求“用人單位應與其長期被外單位借用的人員……簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更”。由此可見，法律并不禁止借用員工關(guān)系的存在，并為規(guī)范這種關(guān)系提出了法律要求，明確了法律責任主體，界定了各方權(quán)利義務關(guān)系。
孫德強建議，用人單位、用工單位和勞動者訂立三方協(xié)議是形成員工借用關(guān)系基本要件，也是各方進一步明確權(quán)利義務的基礎(chǔ)性文件，內(nèi)容必須是三方意愿的真實表示。從用人單位降低用工風險和保防勞動者利益的角度出發(fā)，應將涉及到勞動報酬糾紛、解除勞動合同補償、員工工傷等問題，通過協(xié)議方式將責任明確由用人單位承擔，同時用人單位有權(quán)向用工單位追償。
2010年，某醫(yī)藥公司招錄吳起為業(yè)務員，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。同年4月，醫(yī)藥公司與吳起簽訂了保密協(xié)議。某廣告公司與該醫(yī)藥公司的法定代表人是同一人，兩公司的主要業(yè)務和客戶的范圍均在醫(yī)藥信息領(lǐng)域，也在同一地點辦公。2011年9月3日至5日，醫(yī)藥公司借廣告公司的名義參加藥品交易會，并派吳起赴交易會工作，同時發(fā)給其廣告公司的胸牌。
2011年10月17日，吳起申請辭職，并與醫(yī)藥公司簽署了離職確認單，雙方辦理了離職交接手續(xù)。
吳起離職后，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委提起仲裁申請。訴稱，廣告公司與醫(yī)藥公司都給自己安排過工作內(nèi)容，兩公司均未與自己簽訂勞動合同，未繳納社會保險費�，F(xiàn)自己只有廣告公司發(fā)給的一個工作證，所以自己是廣告公司的員工，要求廣告公司支付拖欠的工資。仲裁委裁決支持了吳起的申訴請求。廣告公司不服仲裁裁決，訴至法院。法院經(jīng)審理后認為，廣告公司與吳起之間不存在勞動關(guān)系，無需向其支付工資。
解析：
當今社會經(jīng)濟越發(fā)達，經(jīng)濟體之間的交流合作也就越頻繁。但是，在交流合作社中也容易產(chǎn)生勞動用工糾紛，增加用工風險。本案中，如果兩家公司能夠事先做好預防工作、簽訂有關(guān)協(xié)議、明確吳起的身份，也就不會發(fā)生這樣的糾紛。
“業(yè)務合作中的勞動風險來源于我國《勞動法》中的事實勞動關(guān)系”。對此，中華女子學院法律系教授劉明輝認為，本案中，仲裁委憑吳起的胸牌認定吳起與廣告公司之間具有事實勞動關(guān)系，也并非全無道理。根據(jù)原勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞動部發(fā)〔2005〕12號）的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：一是工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；二是用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；三是勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言等。其中，第一項、第三項、第四項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。
上述提到的確認事實勞動關(guān)系所參照的各項憑證，比如考勤記錄、胸牌、服務證以及其他勞動者證言等材料，在用人單位之間的業(yè)務交往中都可能出現(xiàn)，一旦員工持這些證據(jù)申請勞動爭議仲裁或起訴到法院，就成為認定事實勞動關(guān)系的有力證據(jù)。
劉明輝建議，為了預防業(yè)務合作交往中潛在的勞動用工風險，用人單位在與其他單位合作業(yè)務過程中，應當管理好比如胸牌、工作證、進場證、介紹信之類的證件和材料，使用后應及時收回；如果是委托其他單位考勤，應當在考勤記錄中注明委托關(guān)系；在開展業(yè)務合作之前，應當與合作單位簽訂勞動用工備忘錄，明確各自委派的員工的勞動關(guān)系及合作過程中的管理事項，一旦發(fā)生糾紛，這種備忘錄也是有力的證據(jù)。
“事實上，這也涉及一個員工外借的問題”。對此，中國勞動關(guān)系學院教授孫德強認為“關(guān)于員工借用，可以簡單地理解為經(jīng)用人單位、用工單位和勞動者三方協(xié)商同意，勞動者與用人單位保持勞動關(guān)系，在用工單位保持勞動關(guān)系，在用工單位從事實際工作并領(lǐng)取報酬的一種行為”。
借用員工作為一種異化的勞動用工形式，在《勞動合同法》中未明確提及，在現(xiàn)行的法律框架中也無明禁止規(guī)定。在原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，要求“用人單位應與其長期被外單位借用的人員……簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更”。由此可見，法律并不禁止借用員工關(guān)系的存在，并為規(guī)范這種關(guān)系提出了法律要求，明確了法律責任主體，界定了各方權(quán)利義務關(guān)系。
孫德強建議，用人單位、用工單位和勞動者訂立三方協(xié)議是形成員工借用關(guān)系基本要件，也是各方進一步明確權(quán)利義務的基礎(chǔ)性文件，內(nèi)容必須是三方意愿的真實表示。從用人單位降低用工風險和保防勞動者利益的角度出發(fā)，應將涉及到勞動報酬糾紛、解除勞動合同補償、員工工傷等問題，通過協(xié)議方式將責任明確由用人單位承擔，同時用人單位有權(quán)向用工單位追償。
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